3 loại động lực làm việc

Featured Image: Learning Fundamentals

Duy trì động lực làm việc sẽ nhanh chóng tiến đến sự nghiệp thành công. Vậy để luôn duy trì động lực làm việc chúng ta phải làm gì?

Trong cuốn sách Động Lực Chèo Lái Hành Vi, Daniel H. Pink đã chia các loại động lực thành 3 loại: Động lực dựa trên đáp ứng các nhu cầu căn bản, động lực dựa trên đ/k “nếu – thì” (củ cà rốt & cây gậy), động lực tự thân.

1. Động lực dựa trên đáp ứng các nhu cầu căn bản

Các nhu cầu căn bản đó là ăn uống, sinh lý… Nhu cầu căn bản này khi chưa được đáp ứng sẽ thúc đẩy hành vi của con người: Không đủ ăn thì kiếm ăn, làm việc để có ăn, nhu cầu sinh lý không được đáp ứng thì tìm bạn tình, bạn khác giới để đáp ứng…

2. Động lực dựa trên điều kiện “nếu – thì”

Trong thời kỳ các nhu cầu căn bản chưa được đáp ứng thì người ta đã bắt đầu áp dụng “Cây gậy & củ cà rốt”. Nếu làm/làm đúng thì cho ăn – củ cà rốt. Nếu không làm/làm ít/làm sai thì phạt – cây gậy. Thậm chí người ta có xu hướng không đáp ứng đầy đủ nhu cầu căn bản để dễ điều khiển.

Khi xã hội đã sản xuất được nhiều hàng hóa hơn, các nhu cầu căn bản, tối thiểu đã được đáp ứng thì người ta vẫn tiếp tục áp dụng phương pháp “nếu – thì”. Sự lạm dụng phương pháp “nếu – thì” đã tạo ra thói quen từ 2 phía:

– Từ phía quản lý: Luôn nghĩ ra các phần thưởng khác nhau để khích lệ người làm, ngoài lương đã trả.

– Từ phía người làm: Ngoài lương được nhận vẫn mong muốn được thưởng, yêu cầu phải có thưởng để khuyến khích

Và người ta đã tổng kết thành sách, chỉ dẫn ra đủ các loại thưởng khuyến khích khác nhau được áp dụng:

– Cha mẹ áp dụng với con cái và con cái áp dụng ngược lại với cha mẹ

– Thầy cô áp dụng với học sinh từ lớp mẫu giáo (phiếu bé ngoan, thưởng kẹo…) và trong suốt quá trình học sau này …

– Và được áp dụng cả trong các cuộc thi không liên quan đến nhu cầu kiếm sống như bóng đá, thi hoa hậu, các games shows. Các phần thưởng này ngày càng một lớn, thậm chí ngoài sức tưởng tượng.

Phương pháp “nếu – thì” có những tác dụng ngắn hạn, nhưng về dài hạn thì có những hậu quả không tốt.

3. Động lực tự thân

Nếu chúng ta để ý thì trong khi đang làm việc thì niềm vui, đam mê của chúng ta là từ bản thân công việc. Chứ trong đầu không có suy nghĩ hay thúc giục làm vì phần thưởng.

Đó là động lực tự thân, khi làm việc đúng việc mình yêu thích, đúng khả năng, sở trường của mình. Khi này sự đam mê xuất hiện và con người sẽ tìm mọi cách để làm tốt nhất, tốt hơn mà không có đòi hỏi “nếu – thì”.

Suy nghĩ làm vì phần thưởng chỉ xảy ra trước khi làm người quản lý hay người làm đưa ra điều kiện “nếu – thì”. Trong trường hợp đưa ra điều kiện trước thì sẽ xuất hiện những trường hợp không thích làm cũng sẽ tham gia làm, thậm chí sẽ sử dụng các biện pháp, mánh khóe không tốt để đạt mục đích – phần thưởng. Thường thì chất lượng sản phẩm của những người tham gia như vậy sẽ không cao và không có những cải tiến tiếp theo. Người ta chỉ cải tiến khi có phần thưởng được đưa ra.

Để cho động lực tự thân hoạt động tốt thì chế độ lương hàng tháng và thưởng cuối năm phải tương xứng với năng lực và kết quả làm việc, tương xứng với thị trường lao động. Đồng thời hạn chế các loại phần thưởng khuyến khích. Đặc biệt hạn chế các phần thưởng được đưa ra trước khi làm. Các thành tích chỉ nên dừng ở mức khen kịp thời, tức thì. Và như theo lời khuyên trong sách thì việc khen này chỉ nên dừng ở mức private giữa người khen và người có thành tích, hoặc trong 1 nhóm/team nhỏ cùng làm việc, chứ không phải là public dưới dạng vinh danh tại các buổi tổng kết cuối năm hay định kỳ.

Ba yếu tố tạo ra động lực tự thân thực sự:

• Tự chủ: Khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình.
• Thành thạo: Niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ.
• Lý tưởng: Khao khát được cống hiến không vì bản thân mình.

Động lực làm việc của các bạn là gì? Hãy phân tích dựa trên 3 loại động lực trên để có những thay đổi cần thiết phù hợp với bản thân mình.

Lê Thanh Trông